Política EDI

POLÍTICA DE EQUIDAD, DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

Propósito

Esta política describe los principios que demuestran el compromiso de Cher-Mère con la equidad, la diversidad y la inclusión (EDI) en su lugar de trabajo. En Cher-Mère, estamos comprometidos con la incorporación y la integración de EDI en todas sus formas.

Defendemos la diversidad de nuestros empleados, clientes, invitados, proveedores, contratistas y la comunidad en general, y vemos la diversidad como una fortaleza en nuestra misión de "apoyar una industria del bienestar sostenible e inclusiva".

Cher-Mère reconoce que la sociedad en general, histórica y sistemáticamente, ha perpetuado la desigualdad, la discriminación y la disparidad de resultados para los grupos que buscan la equidad, incluidas las Primeras Naciones, Métis e Inuit (FNMI), personas de color, personas con discapacidades, 2SLGBTQ+ y los recién llegados.

Esta política establece las iniciativas organizacionales de Cher-Mère que abordan los actos reales y potenciales de discriminación, acoso y violencia en el lugar de trabajo para que una persona pueda participar plena, libre y equitativamente dentro de la familia Cher-Mère.

 

Alcance

Esta política se aplica a todos los miembros de Cher-Mère, incluidos nuestros empleados, clientes, contratistas y proveedores que tienen tratos comerciales con Cher-Mère. Esta política no pretende interferir con la legislación relacionada según la Carta Canadiense de Derechos y Libertades, el Ontario Código de Derechos Humanos, la Ley de Normas Laborales de Ontario, y la Ley de Accesibilidad para los Ontarianos con Discapacidades.

Definiciones

Esta política comprende Diversidad, Equidad e Inclusión a través de los siguientes significados:

Diversidad[1]: la presencia de una amplia gama de cualidades y atributos humanos dentro de un individuo, grupo u organización. Las dimensiones de la diversidad incluyen, pero no se limitan a: edad, sexo, género, raza, etnia, capacidad física e intelectual, clase, credo, religión, orientación sexual, formación académica y experiencia.

Equidad[2]: una condición o estado de trato justo, inclusivo y respetuoso de todas las personas. La equidad no significa tratar a las personas por igual sin tener en cuenta las diferencias individuales. La equidad incluye tratar a algunas personas de manera diferente, para tener en cuenta las necesidades y situaciones particulares de algunas personas.

Inclusión[3]:  un estado de ser valorado, respetado y apoyado. La inclusión en el lugar de trabajo significa crear un entorno que acepte las diferencias de cada individuo, acepte sus fortalezas y brinde oportunidades para que todas las personas en el lugar de trabajo alcancen su máximo potencial.

 

Principios

Cher-Mère se esfuerza por ser un lugar inclusivo para todas las personas. Celebramos la singularidad que hace que alguien sea humano y nos esforzamos por garantizar que nuestras prácticas de contratación, nuestros proveedores y nuestros clientes entiendan nuestro objetivo de hacer que la equidad y la diversidad sean la norma y no la excepción.

  • Integraremos la igualdad, la diversidad y la inclusión en todos los niveles y en todo lo que hacemos.
  • Buscaremos comprender los desafíos y barreras a la igualdad para eliminar la discriminación, creando un entorno donde se valoren las diferencias.
  • Promoveremos una cultura de inclusión, reconociendo y celebrando la diferencia y reconociendo los beneficios logrados por la diversidad de pensamiento y experiencia.
  • Nosotros crearemos un espacio seguro y sin prejuicios donde podamos discutir los problemas que surjan relacionados con la igualdad, la diversidad y la inclusión y apoyarnos mutuamente para comprender y reconocer una variedad de perspectivas.
  • Educaremos a nuestra comunidad y crearemos conciencia en todas las áreas relacionadas con la igualdad, la diversidad y la inclusión, asegurando que todos entiendan nuestro compromiso con EDI.

Reconocemos que la organización que existe al final de este proceso puede ser diferente a la que teníamos cuando comenzamos, y lo aceptamos al comenzar este viaje

Estableceremos objetivos factibles y mediremos nuestro progreso hacia esos objetivos.

Acción uno: prácticas progresivas de recursos humanos

Las personas que se identifican a sí mismas como miembros del grupo que buscan equidad son bienvenidas a unirse a la familia Cher-Mère. Cher-Mère's es consciente de mitigar los sesgos inconscientes en sus procedimientos de contratación y promueve la diversificación de su gente, con el objetivo de lograr una representación del 20 % de la fuerza laboral de grupos que buscan equidad hasta 2025.

  • Para llegar a los solicitantes de grupos que buscan equidad, Cher-Mère diversifica el uso de bolsas de trabajo y publica sus puestos de trabajo en sus plataformas de redes sociales, y las que operan agencias y organizaciones externas en Kingston y la región (p. ej., Kagita Mikam, Centro de Empleo KEYS, ACFOMI, Centro de Vida Comunitaria, etc.).
  • Una declaración EDI fuerte, audaz y bien articulada incluida en la descripción del trabajo, que muestra las iniciativas únicas de Cher-Mère para defender y promover un lugar de trabajo igualitario, diverso e inclusivo.
  • Promueva el uso de un lenguaje neutral en cuanto al género en la descripción del trabajo para garantizar que la redacción y la redacción no sean intimidantes (p. ej., competitivo, excelente, perfecto) para que los candidatos elegibles no se sientan desalentados a postularse.
  • Cher-Mère pivota diversas perspectivas que conducen a decisiones de contratación colectiva. La empresa opera un Órgano de Reclutamiento y Selección (el “Órgano”) con al menos un miembro de grupos de búsqueda de capital. Los miembros del Cuerpo están capacitados con habilidades para mitigar el sesgo inconsciente en el lugar de trabajo y asesoran al comité de contratación sobre las prácticas de contratación.
  • Los miembros del Cuerpo eliminan los identificadores demográficos (p. ej., nombre, sexo, edad, nacionalidad) de los currículos recopilados y presentan al comité de contratación para una evaluación ciega, cuyo mecanismo establece un método de evaluación basado en el mérito.
  • Incluya una pregunta relacionada con EDI para todas las entrevistas, asegurándose de que todas las personas de Cher-Mère estén en línea con las propuestas de valor de EDI centrales.
  • A pedido, proporcione comentarios sobre la entrevista a los candidatos que no hayan sido seleccionados.
  • Tonos de Champion orientados a la misión en la redacción y redacción de las cartas de oferta, que resaltan una cultura inclusiva impulsada por visiones colectivas.

Cher-Mère también toma medidas para desarrollar su cultura inclusiva en las fases posteriores al reclutamiento.

  • Acuerdo de incorporación: Cher-Mère tiene como objetivo garantizar a sus miembros un entorno de trabajo cómodo, seguro y productivo. Después de contratar a un nuevo empleado, la empresa tiene en cuenta las necesidades de adaptaciones (p. ej., discapacidad, embarazo, edad, creencias religiosas). Cher-Mère también sigue estos pasos: (a) cartas de bienvenida formales que presentan a los nuevos reclutas enviadas a todos los miembros del equipo; (b) guía del Manual del Empleado, Políticas y Procedimientos EDI y Política de Accesibilidad de Cher-Mère para el nuevo empleado; (c) explicación de lo que el negocio espera del profesional y cómo se da la retroalimentación; (d) asigna un “amigo compañero de trabajo” para ayudar y alentar al nuevo recluta durante el proceso de adaptación.
  • Asignación de un "compañero de trabajo": Cher-Mère cree que la inclusión de un miembro tiene más éxito cuando hay observación profesional disponible. Por lo tanto, Cher-Mère's asignará un "compañero de trabajo", un empleado modelo a seguir que será responsable de guiar al nuevo recluta en cuestiones relacionadas con los valores de la empresa, la cultura del lugar de trabajo, los aspectos cotidianos del trabajo y el desarrollo profesional.
  • Comprobación regular: Cher-Mère se preocupa por cómo se siente el personal con respecto a su trabajo. Por lo tanto, el gerente coordinará chequeos estructurales en cronogramas de 1 mes, 3 meses y 6 meses en temas relacionados con la integración al ambiente de trabajo.Algunos ejemplos de preguntas son: ¿Cómo te has sentido aquí en Cher-Mère? ¿Algo te sorprendió positiva o negativamente? Si es negativo, ¿cuál es su sugerencia para que mejoremos?
  • Capacitación: Para construir sobre la conciencia de la diversidad y el respeto colegial, Cher-Mère se compromete a proporcionar al personal capacitación periódica. Estas sesiones construyen una cultura organizacional positiva.
    • Para las capacitaciones de desarrollo profesional, Cher-Mère se compromete a ofrecer igualdad de oportunidades a todos los miembros. La comunicación de la formación será a través de correo electrónico y publicaciones en tablón de anuncios, dando a todo el personal el mismo acceso a la formación. Cher-Mère anima a su personal a asistir a programas de formación relacionados con el trabajo tanto interna como externamente.
  • Retroalimentación dinámica sobre el desempeño: Cher-Mère aboga por una mentalidad autodirigida entre el personal para abordar el desarrollo profesional. Los gerentes coordinan las conversaciones de revisión del desempeño con el personal de forma ad hoc, lo que brinda flexibilidad y transparencia al personal para mantenerse informado sobre sus comentarios sobre el desempeño.

Acción dos: accesibilidad, Diversidad y bienestar mental

Establecer una práctica comunitaria de valores:

  • Promover la inclusión y la accesibilidad en el lugar de trabajo apoyando a los miembros del equipo de manera equitativa y justa, facilitar una cultura de prestación de servicios alcanzable/con capacidad de respuesta[4]

Cree una fuerte propuesta de valor compartiendo:

  • Retroalimentación y experiencias obtenidas a través de la participación de empleados y clientes
  • Objetivos claros que facilitan la confianza, la integridad y la coherencia en el lugar de trabajo
  • Servicio de alta calidad, personal dedicado y una sólida base de clientes recurrentes que valoran/aprecian la organización, sus líderes, su trabajo y la cultura

Accesibilidad para todos en nuestras opciones de servicio (De KEYS Workplace Inclusion Charter         Toolkit):

“Las organizaciones deben contar con una política de accesibilidad para[5]:

  1. a) cumplir con la Ley de Accesibilidad para los Ontarianos con Discapacidades (AODA)
  2. b) garantizar que se hagan esfuerzos para brindar una experiencia inclusiva a los empleados y clientes o clientes con discapacidades”

Diversidad en nuestros enfoques de marketing[6]:

  • “La inclusión no es una tendencia” - practique el marketing inclusivo: la imagen corporal y el marketing están fuertemente interconectados. Presente una variedad de culturas, formas y tamaños corporales: promueva un perfil comercial inclusivo
  • “Evite encasillar a las personas” - cree un espacio para el marketing por y con diversos miembros de la comunidad en lugar de marketing para ellos
  • “Diseño universal”: cree un entorno al que puedan acceder, entender y utilizar todas las personas independientemente de su edad, tamaño o diversidad -habilidad[7]
  • “Imágenes accesibles”: texto alternativo incrustado en las imágenes utilizadas en el sitio web o a través de las redes sociales que describe lo que representa la imagen
  • “Sea intencional a través del lenguaje” - Use un lenguaje que priorice a la persona/género inclusivo - “Persona con discapacidad” ( persona no discapacitada) - practicar la neutralidad de género a través de pronombres (ellos en lugar de él/ella)

Salud mental: una pieza esencial de la inclusión en el lugar de trabajo hoy en día

  • Usar la campaña “Hoy no soy yo” [8] destaca “mental salud como un asunto de todos”, que “una fuerza laboral mentalmente saludable es buena para el negocio”.Este breve video de introducción[9] ilustra la importancia de sentirse "seguro" en el lugar de trabajo, generando confianza dentro de la organización
  • El personal que se siente cómodo con su propia salud mental, se sentirá cómodo con la salud mental de aquellos a quienes presta servicios

Acción tres: empresa social y participación comunitaria

Cher-Mère se esfuerza por ser una empresa social que integra un propósito social, cultural o ambiental en el negocio Cher-Mère es una defensora del compromiso comunitario inclusivo al asociar la operación comercial con los beneficios para la comunidad.

Social

En colaboración con las agencias de servicios de empleo locales y las instituciones postsecundarias, Cher-Mère se compromete a crear acceso a empleos de calidad, capacitación y oportunidades de aprendizaje, en particular de comunidades históricamente desfavorecidas y miembros de grupos que buscan equidad en el empleo. Cher-Mère defiende los principios de la adquisición social y prioriza a los proveedores con sede en Kingston y la región.

Cultural

Cher-Mère cuenta con una organización de aprendizaje para las partes interesadas tanto internas como externas. Internamente, Cher-Mère se preocupa por el crecimiento profesional de sus empleados al ofrecer un puñado de capacitaciones internas o talleres organizados por socios de servicio, con temas que incluyen, entre otros:

  • Ley de Accesibilidad para los Ontarianos con Discapacidades y Capacitación en Línea de Access Forward;
  • Comprensión del sesgo inconsciente y enseñanza de la tolerancia;
  • Carrera de navegación en el lugar de trabajo canadiense;
  • Capacitación en Competencias Culturales Indígenas de la OFIFC;

Externamente, Cher-Mère aspira a ser el "centro de impacto" como proveedor de servicios de bienestar. Cher-Mère implementa una sólida estrategia de alcance comunitario para mantener a la comunidad a la que sirve bien informada sobre los beneficios de experimentar servicios de bienestar sostenibles e inclusivos.

Ambiental

Cher-Mère apoya firmemente los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en todas sus operaciones comerciales y en la gestión de su cadena de suministro. Cher-Mère se esfuerza por pivotar por debajo de los ODS y demostrar su responsabilidad social. La postura positiva hacia la sostenibilidad ambiental sirve para ser la premisa de la propuesta de valor de un lugar de trabajo equitativo, diverso e inclusivo.

  • Objetivo n.° 3: Buena salud y bienestar;
  • Objetivo n.° 6: Agua limpia y saneamiento;
  • Objetivo n.° 12: Consumo y producción responsables;

Referencias

 

  • Políticas de Civello Salon & Spa – “La dedicación de Civello Salon & Spa a la diversidad, la igualdad de género y la inclusión son componentes duraderos de nuestra empresa y nuestros valores. Civello Salon & Spa está comprometido con los principios de igualdad en el empleo. Nos esforzamos por encontrar formas de atraer, desarrollar y retener el talento necesario para cumplir con nuestros objetivos y metas comerciales, y para reclutar y emplear a personas altamente calificadas que representen a las diversas comunidades en las que vivimos. La diversidad y la equidad de género siguen siendo guías clave en toda la empresa, adoptadas por todos los niveles de la gerencia”.

 

 

 

 

  • Misión Wesley:

https://www.wesleymission.org.au/about-us/governance/privacy-and-policies/social-inclusion-and-workplace-diversity-policy/

 

 

 

 

  • Clave para desarrollar principios rectores, Dra. Nancy Zentis (Instituto IOD para el Desarrollo Organizacional, 2020) https://instituteod.com/key-developing-guiding-principles/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[1] http://www.ohrc.on.ca/en/teaching-human-rights-ontario-guide-ontario- escuelas/apéndice-1-glosario-derechos-humanos-términos#:~:texto=Diversidad%3A%20la%20presencia%20de%20a,orientación%2C%20educativa%20antecedentes%20y%20experiencia.

[2] https://www.possiblemadehere.org/wp-content/uploads/2019/10/Workplace-Inclusion-Charter. pdf y http://www.ohrc.on.ca/en/human-rights-and-policing-creating-and-sustaining-organizational-change/appendix-b- glosario

[3] https://lso.ca/about-lso/initiatives/edi/definitions

[4] Guiado por las medidas descritas a través de la Accesibilidad para los habitantes de Ontario con discapacidades (AODA) que define el deber de acomodar a aquellos a quienes capacitamos y educar, aquellos a quienes empleamos y aquellos a quienes brindamos servicios (ver más abajo)

 

[5] No todas las organizaciones están obligadas a cumplir con AODA; sin embargo, todas las organizaciones deben considerar tener una política y un plan de accesibilidad para mejorar la inclusión de sus lugares de trabajo y disfrutar de los beneficios asociados de una fuerza laboral diversa.

[6] Consulte Inclusion Insights: 5 aspectos importantes que debe tener en cuenta al iniciar su viaje de marketing inclusivo: Inclusive Marketing, 30 de octubre de 2020

[7] Consulte "Entorno construido" en https://opha.on.ca/What-We-Do/Workgroups/Built- Entorno.aspx

[8] Vea más sobre la campaña "Not Myself Today" aquí: https://www.notmyselftoday. ca/lo-que-recibiste

[9] Ver https://www.youtube.com/watch?v=qaCpukxBM-0&feature=youtu.be

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